Monde du travail et formation : la clé du maintien de votre employabilité

« Les chômeurs toujours mal vus en France » nous a rappelé le journal de TF1 le 19 novembre 2017. Soit 5 615 900 personnes en France, ce qui représente, au sein de l’Union Européenne, un taux de chômage de 9,7%. C’est mieux que la Grèce (21%) ou l’Espagne (16,7%), mais moins bien que la République Tchèque (2,7%) ou l’Allemagne (3,6%). Dès lors, le malaise des français qui ne travaillent pas se comprend. Mais que faire ?

La chute de la maison Formation

Dans la chaîne de l’accès au monde du travail, l’éducation est montré du doigt par certains comme responsable du chômage : «Si l’école faisait son travail, j’aurais du travail» a lancé le MEDEF. Un slogan que le monde de l’enseignement, son Ministre en tête, a peu apprécié : l’école aurait, selon certains, vocation à former des citoyens, et non des salariés.

Au delà de la polémique se pose la question de l’adéquation des formations au marché du travail français, mais aussi européen et mondial. Sur le plan européen et mondial, les classements annuels pointent du doigt l’énorme retard des écoles et universités françaises, notamment au regard des monstres américains et même asiatiques. Parmi les raisons de ce décrochage français : des publications qui ne sont pas toujours rédigées en anglais, pourtant devenue langue de la transmission des connaissances, le manque d’autonomie et de moyens pour attirer des enseignants étrangers avec des salaires élevés et la complexité du système d’enseignement supérieur, frein à la venue d’étudiants étrangers. Un frein auquel vient s’ajouter le faible niveau du français en anglais, qui résulterait principalement d’un manque de pratique conversationnel. Et cette déficience retarde ou empêche l’insertion professionnelle du chômeur français au sein d’entreprises dont les marchés se situent hors de France, notamment lorsqu’il a franchi le cap des 40 ans. Cela explique aussi pourquoi la France compte moins d’entreprises exportatrices que ses voisins allemands ou italiens. Un facteur qui explique la balance commerciale déficitaire, sauf dans certains secteurs économiques comme l’aéronautique, les cosmétiques et l’industrie agroalimentaire.

Demain, la France maison de retraite du monde ?

Mais le marché européen, qui permet la libre circulation des personnes, permet aussi aux demandeurs d’emploi de certains États d’aller regarder si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Une liberté que les français ne se priveraient pas d’utiliser, une main d’œuvre que les entreprises québecoises courtiseraient avec assiduité. Et les candidats à l’expatriation ne sont pas uniquement les chômeurs, mais aussi les détenteurs de capital, que la fiscalité française incite à partir.

Or, qu’il soit demandeur d’emploi ou détenteur de capital, plus le français quitte son territoire national pour travailler et vivre à l’étranger, plus le PIB de la France diminue. Corrélativement, il en résulte une baisse des recettes publiques et un accroissement de la dépendance à une main d’oeuvre ou à des détenteurs de capitaux venues de l’étranger pour soutenir l’activité économique du pays. Une dépendance qui placerait l’Hexagone en fâcheuse posture, tant l’attractivité du pays auprès de la population active étrangère laisse à désirer. Une attractivité qui remonte lorsque vient le temps pour les actifs de prendre leur retraite. Peu étonnant, dans ces conditions, que le Président Macron élu en 2017 appelle au retour les expatriés français.

Si l’expatriation inquiète, elle ne constitue cependant pas une hémorragie de talents. Les principaux candidats à l’émigration sont souvent des jeunes diplômés de niveau bac+3 à bac+5, soit 16% de la population. Et le retard du système éducatif français précédemment évoqué couplée à une moindre maîtrise de l’anglais, s’il se creusait, hypothéquerait les possibilités des jeunes diplômés français de trouver un emploi correspondant à leurs compétences au sein des pays européen et extra-européens mieux classés. Se fermant ainsi les portes des marchés de l’emploi internationaux, l’éducation à la française condamnerait jeunes diplômés et seniors à tenter leur chance sur un marché national coupé du reste du monde. Ce qui explique la faible mobilité du salarié français à l’international, comparé à son homologue espagnol ou italien, dont le niveau d’anglais serait pourtant inférieur à celui du français. Une mobilité ralentie encore par les difficultés que rencontrent les expatriés lors de leur retour en France. « Les Français n’ont jamais vu d’un bon oeil ceux qui partent. La mobilité ne fait pas partie, comme l’immigration d’ailleurs, de la culture française. On ne s’est jamais vraiment intéressé à ceux qui partent, et encore moins au fait qu’ils rentrent un jour. » déclare sans ambage Hélène Conway-Mouray, sénatrice représentant les Français établis hors de France. La responsable RH d’une banque française confie même, sous couvert d’anonymat, que le contrat local est un billet aller sans retour. Si, donc, l’expatriation n’est pas une solution, l’insertion professionnelle n’en reste pas moins un parcours du combattant.

Insertion professionnelle : une posture à réinventer

« Consultant indépendant : c’est le terme qu’utilisent les bac + 4 pour ne pas dire RMiste à leurs voisins. » clame Olivier Davoust, spécialiste des Ressources Humaines. Face à ce malaise au chômage, Christel De Foucault réagit : « Le chômage n’est pas une maladie… » rappelle cette ancienne recruteuse, auteure en 2016 du livre « Déjouez les pièges des recruteurs« . « On ne naît pas chômeur, on le devient. ». Ce qui n’empêche pas de vouloir sortir de cette situation inconfortable tant sur le plan personnel que social. Or le diplôme, autrefois sésame de l’insertion professionnelle, tend à perdre de son aura. Avec quelques nuances néanmoins : les formations de type scientifiques et les diplômés des grandes écoles ou des écoles de commerce semblent connaître un sort moins défavorable que les détenteurs de formations généralistes. De leur côté, les recruteurs noyés sous les avalanches de candidats plus diplômés les uns que les autres, et qu’un contexte de concurrrence accrue amène à s’attribuer des diplômes qu’ils n’ont jamais obtenu, s’intéressent de plus en plus à leurs « soft skills », ces compétences qui permettront au futur collaborateur d’interagir harmonieusement avec son environnement de travail. Jean Pralong, au cours d’une intervention en date du 10 septembre 2017 intitulé « Recherche d’emploi : gardez le lead », développe toutefois sur les « soft skills » une hypothèse différente : cet engouement autour du savoir-être se justifierait par un besoin de l’entreprise d’organiser le contrôle social du collaborateur afin d’en prédire le comportement.

Et si le taux de chômage résultait d’une exigence exorbitante des entreprises ?

Il est souvent fait grief au professionnel du recrutement, mal-aimé et parfois tenue pour responsable du taux de chômage, de chercher « le mouton à cinq pattes ». Un argument notamment mis en avant par les candidats éconduits à l’issu du processus de recrutement…ou par les enseignants accusés de ne pas être en phase avec le monde de l’entreprise. Ce qui pose une question : le processus de recrutement actuellement utilisé en France est-il encore pertinent ?

Une question qui soulève des levées de boucliers parmi les recruteurs de la jeune génération…et certains moins jeunes. Ces professionnels, énervés par le statisme conservateur dont certains de leurs confrères font parfois preuve, dénoncent notamment, à l’heure d’Internet et des médias sociaux, l’inanité de la lettre de motivation, qui ne serait plus que la survivance désuète d’un outil de communication qui ne révèle rien du candidat, puisque produit à partir de plusieurs copier-coller de courriers trouvés en ligne. Il existe même, sur Internet, une application qui génère de manière automatique une lettre de motivation, en fonction des données que vous avez fourni. Voici un échantillon du résultat obtenu (à partir d’une annonce imaginaire entièrement loufoque, je tiens à le préciser) :

Amédé MACHEPRO
2 Rue de la Poupée qui Tousse
56650 INZINZAC LOCHRIST

Inzinzac Lochrist, le lundi 27 novembre 2017

Objet : Candidature au poste d’astrologue

Madame, Monsieur,

Suite à l’annonce que vous avez diffusé au sujet du poste d’astrologue, je me permets de vous faire part de mon intérêt.

Actuellement titulaire d’une maitrise Voyance et d’une licence Influence et manipulation, je suis, au vue de mes compétences, immédiatement prêt pour ce poste.

J’ai effectué un stage de dix mois en qualité d’intercesseur entre Dieu et les hommes à la Société Saint Tudy qui est spécialisée dans la réalisation de miracles, donc je remplis parfaitement les conditions et exigences d’accès à cet emploi. Au cours de mon passage dans cette société, il a été apprécié ma créativité ainsi que mon sens du contact. De plus, j’y ai brillamment mis en avant mes compétences, à savoir la persuasion et l’analyse comportementale.

C’est avec plaisir que je développerai plus en détail mes expériences lors d’un entretien que vous fixerez à votre convenance.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes sincères salutations.

Amédé MACHEPRO

Une surenchère conservatrice dont Jean Pralong se fait l’écho, et qui se manifesterait de deux manières : soit en sélectionnant le candidat le plus proche des exigences énoncées par l’annonce, soit en débusquant dans les bases de données des cabinets de recrutement, voire au sein des entreprises elles mêmes, les personnes aux compétences si rares. Dès lors, le postulat est posé que « le mouton à cinq pattes » existe bel et bien, et que le recruteur qui ne le trouve pas est incompétent. Une quête de l’Eldorado qui laisse de côté des profils intéressants.

Juniors : et si votre valeur en entreprise devait attendre le nombre des années ?

« Ils sont inadaptés au monde de l’entreprise », « Ils ne respectent rien », « Ils n’ont pas d’expérience » : trois objections de recruteurs qui douchent les espoirs qu’entretiennent de jeunes diplômés d’accéder à leur premier poste et d’intégrer le monde du travail. Sans emploi, ils représentent 23,6% de la population en âge d’exercer une activité professionnelle. Le système éducatif français, trop généraliste, est pointé du doigt comme cause de ce taux de chômage supérieur à la moyenne européenne. « Le sentiment d’une orientation pleinement choisie peut entraîner une plus ou moins grande réussite dans l’insertion professionnelle » énonce le Ministère de l’Education Nationale. Un constat qui s’explique notamment par le recours à certaines techniques bien connues en psychologie sociale…

Pourtant, le junior présente, pour l’entreprise, trois avantages incontestables : il compense son manque d’expérience par un niveau de rémunération modeste, sa curiosité et son envie d’apprendre faciliteront son intégration à l’équipe de travail. Enfin, il apporte à l’entreprise un regain de dynamisme grâce à son regrd extérieur et neuf.

Mais cette mise sur la touche des juniors par les entreprises amplifie, notamment chez les diplômés de haut niveau sans emploi, la tentation de l’expatriation, dont les dangers ont été précédemment exposés. L’autre danger qui guette le manager qui ne s’appuie que sur des équipes junior, moins coûteuses à acquérir, vient du turn-over rapide, qui ne permet pas de recueillir le résultat du temps passé à former ces collaborateurs. Dans le secteur bancaire, notamment, un tiers des départs enregistrés en 2016 résultent de démission. Et parmi les partants, 16,6% ont moins de 30 ans. Dans de tels conditions, pourquoi ne pas se tourner vers les seniors ?

« Je suis senior, trop vieux, trop cher, trop pas IN »

Cette formule lapidaire, utilisée au deuxième degré par la fondatrice de l’agence de recrutement MaDirCom et de l’association TrymeUp, qui propose aux start-up de recruter des profils seniors Amélie Favre-Guittet, explique l’éviction par certains recruteurs des seniors dans les processus de recrutement. Moins nombreux à être privés d’emploi que les juniors, les seniors retrouvent moins rapidement un emploi que leurs cadets. Mais leur profil rares ou sur des métiers en tension sont recherchés par les entreprises en fort développement sur une période de temps courte, et souhaitant un collaborateur rapidement opérationnel. A contrario, les arguments de coût salarial et de rigidité reprochés aux seniors émanent d’entreprises en phase de stabilisation de leurs acquis ou de développement sur le moyen/long terme et en quête de profil classique et généraliste, qui préfèrent imprégner leur collaborateurs de leur culture d’entreprise.

Il résulte de ce qui précède que le senior sera recruté soit à temps partiel, soit sur des contrats courts (CDD, CDI de projet…), et qu’il se retrouvera, comme le junior, en situation précaire. Une situation qui ne se prête pas au transfert par ces futurs retraités de leur connaissance et de leur savoir-faire professionnel auprès des plus jeunes. Un tel transfert de connaissances permettrait pourtant aux juniors de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, ce qui ralentirait le taux de turn-over.

Miser sur des mutants pour performer

17 à 20% de la population présenterait des connections neuronales diffférentes, selon Pierre Daveze, co-fondateur de la société Hipip’In. Et non, ce ne sont ni des dégénérés, ni des extraterrestres, mais les produits de mutations dans l’ADN humain qui provoque une évolution des formes d’intelligence. A une accélération de la vitesse de déduction, constatée notamment mais pas exclusivement chez les personnes nées depuis 2000 au QI évalué au delà de 130, s’ajoutent de nouvelles formes d’intelligence, comme « l’induction » chère à Hervé Ferro, qui permet à certaines personnes de trouver intuitivement des solutions, et d’en déduire ensuite le cheminement intellectuel. D’autres développent une sensibilité émotionnelle, leur permettant de comprendre de manière presque intuitive le ressenti de leur interlocuteur.

Des différences qui, pour Frédéric Vezon présentent des avantages incontestables, en particulier pour des personnes avec des formes particulières d’intelligence quand il s’agit de travailler sur les « Big Data » ou des questions de cybersécurité, deux secteurs dans lesquelles une pénurie mondiale de main d’oeuvre existe.

Et si le taux de chômage résultait d’une exigence exorbitante des chômeurs ?

Dans un environnement professionnel aux valeurs de plus en plus collective, comme pour mieux affronter les aléas de la vie économique, les différences et les spécificités sont parfois davantage ressentis comme une gêne que comme une richesse. Si vous ne faites pas partie de la solution, alors vous faites partie du problème…

Le junior, cet enfant gâté ?

Les entreprises manifestent leur préférence pour des collaborateurs avec 1 à 10 ans d’expérience, soit âgé de 26 à 35 ans. Un moyen de contourner la discrimination par l’âge, dont la mention est interdite dans les offres d’emploi…Cependant, si recruter un junior est, de prime abord, moins coûteux pour l’entreprise, ce nouveau collaborateur n’en reste pas moins un investissement : « Le profil junior, il va falloir l’intégrer, le former et l’accompagner. C’est un coût important qui n’est pas toujours pris en compte. Et souvent, au bout de quelques mois, ce jeune va quitter l’entreprise dès qu’il aura une autre opportunité. Il va falloir recommencer ce processus long et coûteux » avertit François Humbert, fondateur du cabinet  » Cadres Seniors Consulting « . « C’est un vrai problème pour nos clients. Beaucoup de jeunes partent au bout de deux ou trois ans » confirme Yann Pelvet, associé gérant chez FAB Group, cabinet de recrutement spécialisé dans la banque. En cause : des jeunes générations qui exigeraient de travailler aux côtés de personnes qu’elles apprécient, dans un environnement de travail favorisant leur épanouissement, souhaitant prendre leurs propres décisions sur la base de leurs propres convictions, et qui géreraient mal leur frustration si ces exigences ne sont pas satisfaites. L’entreprise qui ne souhaite pas assumer ce risque troquera les traditionnels CDI contre des contrats précaires, ou privilégiera des profils plus expérimentés, sans forcément y inclure les seniors.

Le senior : un junior périmé ?

Car les manques des seniors se lisent à travers les atouts du juniors : là où le second est mobile tant sur le plan géographique que professionnel, le premier refuserait tout changement dans un monde professionnel en perpétuel mutation. Tout particulièrement, la disparition progressive du CDI, qui constitue à ses yeux le seul contrat de travail acceptable. Une caractéristique qui le rendrait notamment difficile à manager, eu égard à l’autonomie et à l’expertise acquise au fil des années. A l’inexpérience du junior s’oppose le surdimensionnement du senior : ne risque t-il pas de chercher à devenir Calife à la place du Calife ? Enfin, là où le junior est bon marché, le senior est perçu comme onéreux. Autant de raisons de laisser cette population dans un placard ou hors des murs de l’entreprise, en attendant l’âge de leur départ en retraite.

Retour au pays, ou découverte d’un nouveau pays étranger ?

Qu’ils soient juniors ou seniors, rien ne semble satisfaire les expatriés de retour. Ces revenants, souvent hautement qualifiés au moment de leur départ, ont acquis, dans leur pays d’accueil, un large éventail de compétences qui complique leur insertion professionnelle dans des entreprises françaises aux organigrammes et aux définitions de posts souvent plus cloisonnés. Ces nomades économiques, qui ont vécu un temps ou longtemps à l’étranger ne « rentrent plus dans les cases » une fois rentré au pays. « C’est facile à l’étranger. Tout le monde est ouvert. On vous prend avec vos compétences. On vous prend malgré les parcours atypiques. Pas en France. » témoigne un expatrié de retour. Face à ce constat, certains prennent un nouveau départ en optant pour la création d’entreprises. Pour d’autres, le nouveau départ se prend au pied de la lettre. S’adapter ou périr, telle est la dure loi du travail…

Eloge de la normalité

Chez les personnes dotées de connexions neuronales particulières, ces différences provoquent des blocages dans l’insertion et l’intégration professionnelle et sociale de ces hommes et ces femmes pas tout à fait comme les autres. Chez certains, les « soft skills » comme l’intelligence interpersonnelle et sociale, qui pilote la communication ou l’aptitude à travailler en équipe, habituellement présentes chez les autres collaborateurs, se situent plusieurs échelons en dessous de l’écart type.

Le développement intellectuel dote les sujets qui en disposent d’une vision anticipatrice parfois déstabilisatrice pour les équipes managériales, mais aussi pour ces collaborateurs à haut potentiel, qui se trouvent alors en décalage avec leur collègues. La différence de développement entre les capacités intellectuelles avancées et les capacités affectives et relationnelles normales les conduisent à un isolement dont ils souffrent les premiers, car « une différence de plus de 30 points de QI entre deux personnes suffit à bloquer la communication ». Quant au développement de la sensibilité et de la réceptivité aux émotions, ils induisent une tolérance au stress plus faible, exposant ces hypersensibles au burn-out, en particulier lorsqu’ils se trouvent confrontés à certaines cultures managériales.

La formation, facteur de maintien de l’employabilité

Au terme de ce tour d’horizon, qui ne prétend nullement être exhaustif eu égard à l’ampleur de la question, trois évidences s’imposent :

1. Compte tenu du nombre d’acteurs impliqué dans cette question, nul ne détient seul la solution au casse-tête du chômage. Pointer du doigt un responsable unique est nier la complexité de la situation.

2. Le monde de la formation ne peut plus vivre dans sa bulle, en prétendant ne former que des citoyens. Car le citoyen est aussi un acteur économique appelé à produire de la richesse et consommer des biens et des services. Et les deux activités sont liées : plus le collaborateur produit de richesses, plus le consommateur consomme et plus le citoyen soutient l’environnement qui lui permet de consommer et produire, ce qui participe à l’instauration d’un climat de paix sociale.

3. Comme le rappelle fort justement Walid Kanzari, « la perle rare n’existe pas ». Qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une entreprise.

Afin de mieux comprendre ce qui sera à travers ce qui est pour mieux décider, mieux agir, être différent et durer longtemps, la formation doit participer au maintien de l’employabilité de ceux qui participent ou participeront à la prospérité économique, afin de les aider à piloter leur parcours professionnel. Ce pilotage s’inscrit dans trois axes :

Surveiller son environnement

A l’heure d’Internet, une telle surveillance est non seulement possible, mais nécessaire. Les environnements économiques évoluent, les métiers apparaissent, disparaissent ou changent, générant de nouvelles opportunités. Les règles elles aussi sont bouleversées : la législation, certes, mais aussi les pratiques d’entreprises. « arrêtez d’attendre un CDI car vous risquez de vous retrouver au RSA ! » clame ainsi Christel de Foucault. Face à cela, les acteurs économiques doivent assimiler ces réalités présentes mais aussi à venir, afin de négocier au mieux le virage de leur évolution, et éviter de se retrouver « fort dépourvus quand la bise fut venue », pour paraphraser Jean De La Fontaine.

Une gestion du temps auquel ne sont pas toujours sensibilisés tous les acteurs économiques. Selon Jérôme Barthélémy, la majorité des entreprises n’auraient pas de stratégie, même si elles prétendent le contraire. De son côté, Bruno Duvauchelle avance que l’accélération des flux informationnels provoquerait l’impatience de gens habitués à tout obtenir tout de suite, induisant ainsi une vision court terme du temps. Or, l’éducation est le fruit d’une longue patience. Et peut-être le monde de la formation devra t-il rééduquer à une pensée non seulement sur le long terme, mais aussi à une pensée globale.

Actualiser ses compétences

Une telle surveillance de l’environnement amènera les acteurs économiques à détecter l’émergence de savoir et savoir-faire nouveau. Fort de cela, il seront en mesure soit de renforcer ceux dont ils disposent déjà, au fil de leur déroulement de carrière, soit d’en acquérir de nouveaux, au gré des évolutions. Rien n’interdit d’ailleurs d’imaginer que, confronté à la rapidité de ces évolutions, qu’au sacro-saint diplôme, autrefois sésame indispensable de l’accès au marché du travail, ne se substitue un système de certification sur des champs de connaissances et de compétences plus restreint à renouveler à intervalles réguliers, tous les 5 ans, par exemple. Le parcours professionnel linéaire devenant de plus en plus une survivance d’un passé désormais révolu, un tel système, outre qu’il allégerait le temps dévolu à la formation, faciliterait les (re)conversions professionnelles. Resterait alors au candidat à justifier ses choix professionnels lors de la rencontre avec son futur employeur.

Faire savoir son savoir-faire

Encore faut-il que ledit candidat mette en valeur ce qu’il apporte à l’entreprise de différent. Et que son interlocuteur en entreprise ne soit pas un adepte du « copier/cloner », pour reprendre une expression chère à Amélie Favre-Guittet. Une mise en valeur qui, selon Hervé Bommelaer passera de plus en plus par les média sociaux. Un support sur lequel candidats et entreprises ne sont pas toujours à l’aise pour communiquer.

Longue sera la route qui mène la France vers le plein emploi. Si tant est que la route existe. Sinon, des défricheurs devront la tracer…

Sources documentaires

PÔLE EMPLOI « Demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi en septembre 2017« 

TOUTE L’EUROPE « Le taux de chômage en Europe« 

TF1 « Les chômeurs toujours mal vus en France« 

Christel DE FOUCAULT « Je suis chômeur mais je me soigne »

20 MINUTES « «Si l’école faisait son travail, j’aurais du travail»: Le Medef s’attire les foudres des enseignants>« 

Marie CHARREL (LE MONDE) « Le fléau européen du chômage des jeunes« 

Nathalie MARCHAL (MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONAL) « Le niveau de formation et de diplôme demeure toujours déterminant dans l’insertion des apprentis« 

TIMES HIGHER EDUCATION « World University Ranking 2018« 

Walid KANZARI (ISARTA INFOS) « La perle rare n’existe pas« 

Patricia LECOMPTE (RFI) « L’expatriation séduit de plus en plus les Français« 

Fanny LAUZIER (LE FIGARO) « Fuite des cerveaux : les bac +5 veulent quitter la France« 

Gabrielle RAMAIN (LE MONDE) « Qui sont les étudiants français qui partent en Erasmus ?« 

LE POINT « Moins de 20 % des Français ont plus que bac + 2« 

LE PETIT JOURNAL « Les Français de l’étranger en chiffres« 

COE REXECODE « Fiscalité du capital et expatriations : quel coût pour l’économie française ?« 

AFP « « Revenez ! La terre de conquête, c’est la France » lance Emmanuel Macron aux français de New York« 

EF EPI « Indice de compétence en anglais« 

BFM BUSINESS « L’Hexagone ne fait pas partie des destinations les plus prisées par les expatriés« 

« Corinne CAILLAUD (LE FIGARO) Pourquoi la France est le paradis des expatriés retraités« 

Christel DE FOUCAULT « Je suis chômeur, mais je me soigne« 

Christel DE FOUCAULT « Déjouez les pièges des recruteurs« 

Amélie FAVRE-GUITTET « Je suis jeune diplômé, sans expérience, qu’est-ce que je peux bien mettre en avant ?« 

DYNAMIQUE MAG « Les avantages de recruter un jeune diplômé« 

Monique DAGNAUD (SLATE) « On badine bien avec le chômage (des jeunes)« 

Jacqueline SALA (VEILLE MAGAZINE) »Certification de diplômes : la blockchain au service des grandes écoles et de leurs étudiants. La réponse de BCDiploma« 

APEC « Recrutement, misez sur les soft skills ! »

Marilyn GUILLAUME (MY RHline) « Focus sur l’employabilité« 

Une application en ligne pour générer automatiquement votre lettre de motivation

FLEXJOB « Pourquoi Flexjob ne demande pas de lettre de motivation« 

Walid KANZARI « La perle rare n’existe pas« 

Hélène LY « Les candidats qui font peur aux recruteurs : les juniors« 

Nicolas BOUZOU (ASTERES) « L’alternance favorisera l’emploi des jeunes« 

GLASSDOOR «Bonne ambiance mais trop de turnover »

Jérémy BRUNO (LES ECHOS) « Les banques face au défi de démissions de plus en plus nombreuses« 

INFORISQUE « Le turnover des employés, ou comment l’optimiser pour éviter la fuite des talents« 

Amélie FAVRE-GUITTET « Je suis senior, trop cher, trop vieux, trop pas IN« 

« 20 MINUTES « A 40 ans, je suis trop diplômé, trop vieux, trop cher »

LES ECHOS « Un retour à l’emploi plus difficile pour les seniors« 

APEC « Pourquoi vous recruterez encore des seniors ? « 

HIPIP’IN, Plateforme Web qui a pour but de faciliter l’intégration dans le monde professionnel de profils atypiques

Pierre DAVEZE (HIPIP’IN) « Atypiques, nous le devenons tous : la mutation génétique de l’Homme est en route !« 

BARRET CONSEIL « Comportements d’adultes à haut potentiel intellectuel / adultes surdoués dans la sphère professionnelle« 

DOUANCE « Quelles sont les caractéristiques des surdoués ? « 

Patrick CUENOT « Conférence : « recherche d’emploi : gardez le lead »

FRANCE 2 « Chômage : bientôt un meilleur accès à la formation ?« 

Adrien DE TRICORNOT (LE MONDE) « Les diplômes protègent contre le chômage, pas contre les inégalités« 

Christel DE FOUCAULT « Le CDI c’est fini !

Jérôme BARTHELEMY (ESSEC) « Pourquoi la plupart des entreprises n’ont-elles pas de stratégie ?« 

Bruno DUVAUCHELLE « Le court terme, le mal d’une société accélérée par le numérique ?« 

Hervé BOMELAER « Pourquoi le réseau reste le moyen le plus efficace pour recruter ou se faire recruter« 

JOBTIMISE « Le salarié heureux est-il une arnaque ?« 

Anne-Laure FREANT « Retour en France : le site des expatriés de retour« 

Marie-Sophie RAMSPACHER (LES ECHOS) « Retour d’expatriation : un atterrissage difficile« 

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